Diese Richtlinien können bei Bedarf erweitert, verändert oder gekürzt werden.
¶ § 1 Definition
Diese Personalrichtlinien gelten für alle Mitarbeiter der Organisation und erweitern die bereits vorhandenen Regeln und Richtlinien. Diese Richtlinien sind nicht als Ersatz zu anderen Regeln zu verstehen, sondern als zusätzliche Ausführungen wahrzunehmen.
¶ § 2 Personalbewerbungen
Personalbewerbungen werden ausschließlich über das implementierte Bewerbungssystem auf der Website der Organisation akzeptiert. Dieses führt den Bewerber mit einem interaktiven Formular durch das Bewerbungsverfahren. Die Kommunikation zwischen Bewerber und der Organisation findet schriftlich über das Support System und bei Gesprächen mündlich über den Discord Server der Organisation statt.
¶ § 2.1 Zugangsbeschränkungen Personalbewerbungen
Ausschließlich Head Management Mitglieder haben Zugang zu Bewerbungsunterlagen von potenziellen Mitarbeitern. Der Bewerber selbst kann seine Bewerbung zusätzlich jederzeit einsehen, sofern diese noch vom System gespeichert ist.
¶ § 2.2 Speicherung
Personalbewerbungen werden in elektronischer Form in dem Support System der Organisation gespeichert. Der jeweilige E-Mail Verkehr wird serverseitig umgehend bei Erhalt gelöscht und in das elektronische System eingelesen. Eine Löschung des E-Mail Verkehrs auf Seiten des Bewerbers muss selbstständig überwacht werden, da die Organisation dafür nicht verantwortlich ist. Entsprechende Aufbewahrungsfristen seitens der Organisation können dem Bereich § 2.3 Aufbewahrungsfristen in den Personalrichtlinien entnommen werden.
¶ § 2.3 Aufbewahrungsfristen
Abgelehnte Personalbewerbungen werden nach Datenschutzgrundverordnung aus berechtigtem Interesse für sechs Monate aufbewahrt und danach automatisiert von der Organisation gelöscht. Angenommene Personalbewerbungen werden aus berechtigtem Interesse archiviert und mindestens für den Zeitraum der Zusammenarbeit gespeichert. Zusätzlich werden Bewerbungen mit der Personalakte verbunden. Nach Beendigung der Zusammenarbeit werden angenommene Personalbewerbungen für weitere fünf Jahre gespeichert, da diese im Zusammenhang mit der Personalakte stehen und diese Informationen für etwaige Ansprüche erhalten bleiben müssen.
¶ § 2.4 Informationsverpflichtung
Der Bewerber wird in jedem Fall über die Aufbewahrungsfrist informiert und erhält jederzeit Zugang zu seinen Bewerbungsunterlagen, sofern sich diese in der jeweiligen Aufbewahrungsfrist befinden. Die Informationen werden fast vollständig bereits beim interaktiven Bewerbungsverfahren an den Bewerber übermittelt.
¶ § 3 Personalakten
Alle Mitarbeiter haben eine elektronische Personalakte innerhalb der Organisation, welche bei Einstellung durch den Vorsitz des Head Managements angelegt wird. Eine Personalakte enthält umfangreiche Informationen zum Mitarbeiter und einen Verweis auf die elektronischen Bewerbungsunterlagen. Die Aufbewahrungsfristen für Personalakten können im Bereich § 3.5 Aufbewahrungsfristen Personalakten eingesehen werden.
¶ § 3.1 Zugangsbeschränkungen Personalakten
Nur die Vorsitz Mitglieder des Head Managements (Executive Director, Operating Director und Technology Director) haben Zugang zu allen Personalakten. Ein Mitarbeiter der Organisation hat Anspruch seine eigene Personalakte einzusehen und kann dafür Kontakt mit der Personalleitung (Operating Director) oder alternativ mit anderen Vorsitz Mitgliedern aufnehmen. In diesem Fall wird eine Einsicht der Personalakte unter Aufsicht des jeweiligen Vorsitz Mitglieds gewährt, die jedoch zeitlich auf maximal zwei Stunden beschränkt ist.
¶ § 3.2 Zugriffsanfragen Head Management
Das zuständige Head Management Mitglied einer Abteilung kann Zugriff zu einer Personalakte eines Mitarbeiters anfordern und erhält einen zeitlich auf maximal zwei Stunden begrenzten Zugang durch ein Vorsitz Mitglied.
¶ § 3.3 Personalakten Einträge
Neben Informationen zum Mitarbeiter enthält die Personalakte auch verschiedene Einträge zum jeweiligen Mitarbeiter. Es wird zwischen den Arten Positiveintrag, Negativeintrag, Notizeintrag, Beförderungseintrag, Degradierungseintrag, Beurlaubungseintrag und Kündigungseintrag unterschieden. Mehrere negative Einträge in einer Personalakte können zu einer Kündigung führen.
¶ § 3.4 Ahndungen
Mitarbeiter erhalten keine Verwarnungen oder temporäre Sperren, die durch etwaige Vergehen oder Regelverstöße ausgelöst wurden. Statt der ursprünglichen Ahndungsmethode wird ein negativer Eintrag in der Personalakte des jeweiligen Mitarbeiters verfasst.
¶ § 3.5 Aufbewahrungsfristen Personalakten
Personalakten werden nach Datenschutzgrundverordnung aus berechtigtem Interesse mindestens für den Zeitraum der Zusammenarbeit gespeichert. Nach Beendigung der Zusammenarbeit wird die entsprechende Personalakte archiviert und für weitere fünf Jahre gespeichert, damit ein etwaiger Wiedereinstieg erleichert wird und damit eventuellen Ansprüchen entsprochen werden kann.
¶ § 4 Avatarpflicht
Für alle Mitarbeiter der Organisation besteht eine grundsätzliche Avatarpflicht auf allen Seiten und Plattformen, die von unserem Avatarpaket unterstützt werden. Dies umfasst unter anderem Steam, Origin, Faceit, ESEA, ESL, Summoner‘s Inn, 99Damage und mehr. Das Head Management hat eine getrennte Regelung zu dieser Pflicht, welche sich in den Head Management Richtlinien befindet.
¶ § 5 Gruppenpflicht
Alle Mitarbeiter mit einem Steam Konto müssen mit ihrem Steam Konto in den jeweiligen Mitarbeiter Steam Gruppen Mitglied sein.
¶ § 6 Aktivitätspflicht
Für die Mitarbeiter gilt eine generell höhere Aktivitätspflicht. Für den Discord Server muss eine nennenswerte Aktivität pro Woche erzeugt werden. Diese Aktivitätspflicht gilt nicht, wenn eine gültige Abwesenheit auf der Community Plattform hinterlegt ist oder eine entsprechende Vereinbarung mit der Personalleitung getroffen wurde.
¶ § 7 Kombinierbare Positionen
Um eine klare Struktur innerhalb der Organisation beizubehalten, können nur bestimmte Positionen oder Aufgabenbereiche untereinander oder miteinander kombiniert werden. Aus diesem Grund gibt es in der Mitarbeiter Dokumentation eine Liste der kombinierbaren und nicht kombinierbaren Positionen.
¶ § 8 Wechsel
Um eine klare Struktur innerhalb der Organisation beizubehalten, werden auch Wechsel zu unterschiedlichen Stellen in diesen Richtlinien definiert.
¶ § 8.1 Wechsel innerhalb einer Abteilung
Ein entsprechender Wunsch muss an das zuständige Head Management Mitglied übermittelt werden. Daraufhin bespricht das zuständige Head Management Mitglied die Anfrage mit der Personalleitung (Operating Director). Die Personalleitung entscheidet im Anschluss eigenständig ob der Wechsel innerhalb der jeweiligen Abteilung genehmigt wird. Hierbei zu beachten: Die Competitive / Community Bereiche zählen jeweils als getrennte Abteilungen.
¶ § 8.2 Wechsel zwischen Abteilungen
Grundsätzlich sind auch Wechsel zwischen Abteilungen nach dem gleichen Prinzip wie in § 8.1 erklärt umzusetzen. Als Zusatz gilt jedoch, dass bei einem Wechsel von vollständig unterschiedlichen Stellen (z. B. Support zu Development) jeweils eine neue schriftliche Bewerbung für den jeweiligen Bereich eingereicht werden muss. Wird diese Bewerbung angenommen, wurde dem Wechsel durch die Personalleitung zugestimmt.
¶ § 9 Einstellungen
Grundsätzlich wird für eine neue Einstellung eine schriftliche Bewerbung über das Bewerbungsverfahren der Organisation benötigt. Siehe dazu auch § 2 Personalbewerbungen.
¶ § 9.1 Einstellungen Staff Bereich
Bei einer neuen Einstellung im Staff Bereich sind die Personalleitung (Operating Director), das zuständige Head Management Mitglied der jeweiligen Fachabteilung und die zuständigen Abteilungsleiter verantwortlich und beteiligt. Die Stimmen der jeweiligen Abteilungsleiter sollten berücksichtigt werden, da diese die entsprechende Erfahrung aus dem Fachbereich mitbringen. Grundsätzlich hat die Personalleitung jedoch die größte Entscheidungskraft bei Personalthemen. Zusätzlich gilt, dass jede Stimme ausreichend begründet werden muss, damit diese ihre volle Gültigkeit behält. Die Stimmberechtigung ist in diesem Fall wie folgt aufgeteilt: Operating Director 50%, zuständiges Head Management Mitglied 30%, Abteilungsleiter jeweils 10% (bei Einzelbesetzung volle 20%). Somit gelten nachfolgende Beispiele:
| Team | Status |
|---|---|
| Personalleitung = Nein, Head Management = Nein, Abteilungsleitung = Ja | Einstellung abgelehnt |
| Personalleitung = Ja, Head Management = Nein, Abteilungsleitung = Nein | Einstellung abgelehnt |
| Personalleitung = Nein, Head Management = Ja, Abteilungsleitung = Ja | Einstellung abgelehnt |
| Personalleitung = Ja, Head Management = Ja, Abteilungsleitung = Nein | Einstellung genehmigt |
| Personalleitung = Ja, Head Management = Nein, Abteilungsleitung = Ja | Einstellung genehmigt |
| Personalleitung = Ja, Head Management = Ja, Abteilungsleitung = Ja | Einstellung genehmigt |
| Personalleitung = Nein, Head Management = Nein, Abteilungsleitung = Nein | Einstellung abgelehnt |
¶ § 9.2 Einstellungen Management Bereich
Bei einer neuen Einstellung im Management Bereich (umfasst auch Abteilungsleitung) sind die Personalleitung (Operating Director), das zuständige Head Management Mitglied der jeweiligen Fachabteilung und die zuständigen Abteilungsleiter verantwortlich und beteiligt. Die Stimmen der jeweiligen Abteilungsleiter sollten berücksichtigt werden, da diese die entsprechende Erfahrung aus dem Fachbereich mitbringen. Grundsätzlich hat die Personalleitung jedoch die größte Entscheidungskraft bei Personalthemen. Zusätzlich gilt, dass jede Stimme ausreichend begründet werden muss, damit diese ihre volle Gültigkeit behält. Die Stimmberechtigung ist in diesem Fall wie folgt aufgeteilt: Operating Director 50%, zuständiges Head Management Mitglied 30%, Abteilungsleiter jeweils 10% (bei Einzelbesetzung volle 20%). Somit gelten nachfolgende Beispiele:
| Team | Status |
|---|---|
| Personalleitung = Nein, Head Management = Nein, Abteilungsleitung = Ja | Einstellung abgelehnt |
| Personalleitung = Ja, Head Management = Nein, Abteilungsleitung = Nein | Einstellung abgelehnt |
| Personalleitung = Nein, Head Management = Ja, Abteilungsleitung = Ja | Einstellung abgelehnt |
| Personalleitung = Ja, Head Management = Ja, Abteilungsleitung = Nein | Einstellung genehmigt |
| Personalleitung = Ja, Head Management = Nein, Abteilungsleitung = Ja | Einstellung genehmigt |
| Personalleitung = Ja, Head Management = Ja, Abteilungsleitung = Ja | Einstellung genehmigt |
| Personalleitung = Nein, Head Management = Nein, Abteilungsleitung = Nein | Einstellung abgelehnt |
¶ § 9.3 Einstellungen Head Management Bereich
Die Einstellung von Head Management Mitgliedern wird getrennt in den Head Management Richtlinien behandelt. Siehe Head Management Richtlinien.
¶ § 9.4 Veto bei Einstellungen
Sofern Abteilungsleiter begründet dagegen sind und einen begründeten Verdacht für persönliche Bevorzugung durch das zuständige Head Management Mitglied und/oder die Personalleitung haben, können sie den verbleibenden Vorsitz (Executive Director und Technology Director) darüber informieren. Bestätigt sich der Verdacht und reicht die Argumentation für eine Einschaltung des restlichen Vorsitzes aus, wird der Bewerber wieder abgelehnt, da die verbleibenden zwei Vorsitzenden sich nun beteiligen und somit die Head Management Richtlinen zum Einsatz kommen.
¶ § 10 Probezeit
In unterschiedlichen Situationen werden verschiedene Probezeiten angewendet um nach einer neuen Einstellung oder einer Beförderung den Mitarbeiter in der neuen Position ausgiebig zu testen. Diese Probezeiten unterscheiden sich je nach Bereich. Eine Probezeit gilt nur dann als erfolgreich beendet, wenn sowohl das zuständige Head Management Mitglied, als auch die Personalleitung zugestimmt haben.
¶ § 10.1 Probezeit bei Einstellungen
Grundsätzlich gilt eine Probezeit von mindestens drei Wochen für alle neu eingestellten Mitarbeiter unserer Organisation die im Staff oder Management Bereich (umfasst auch Abteilungsleitung) tätig sind. Die Probezeit für Head Management Einstellungen ist in den Head Management Richtlinien definiert. Diese Probezeit kann bei Bedarf durch die Personalleitung verlängert werden.
¶ § 10.2 Probezeit bei Beförderungen
Für Beförderungen innerhalb der Organisation gilt eine grundsätzliche Probezeit von mindestens zwei Wochen nach Durchführung der Beförderung. Dies umfasst keine Beförderungen in den Head Management Bereich, da diese Probezeit getrennt in den Head Management Richtlinien geregelt wird. Diese Probezeit kann bei Bedarf durch die Personalleitung verlängert werden.
¶ § 11 Beförderungen
Innerhalb der Organisation kann ein Mitarbeiter zu einer höheren Position befördert werden, sofern die dafür entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind. Die Regelungen für Beförderungen werden in verschiedenen Bereichen getrennt geregelt.
¶ § 11.1 Beförderungen innerhalb der Support Abteilung
Eine Beförderung innerhalb der Support Abteilung kann von einem jeweiligen Abteilungsleiter der Support Abteilung vorgeschlagen werden. Diese Vorschläge sollten immer ausreichend begründet sein, bevor diese der Personalleitung (Operating Director) vorgelegt werden. Schlussendlich entscheidet die Personalleitung, ob die Beförderung genehmigt wird.
¶ § 11.2 Beförderungen zur Abteilungsleitung
Um einen Mitarbeiter zu einem Abteilungsleiter zu befördern, kann ein Vorschlag wahlweise von dem Operating Director oder dem zuständigen Head Management Mitglied der jeweiligen Abteilung eingereicht werden. In diesem Fall müssen beide stimmberechtigten Head Management Mitglieder der Beförderung zustimmen, damit diese schlussendlich durchgeführt werden kann. Im Fall einer genehmigten Beförderung, wird diese dann durch die Personalleitung oder stellvertretend durch ein anderes Vorsitz Mitglied durchgeführt.
¶ § 11.3 Beförderungen zu Head Management Positionen
Grundsätzlich gilt, dass jeder Mitarbeiter zu einer Head Management Position befördert werden kann, sofern der jeweilige Mitarbeiter die entsprechenden Anforderungen erfüllt. Eine Beförderung zu einer Head Management Position kann von einem Head Management Mitglied oder von den Vorsitzenden vorgeschlagen werden. Es ist zu beachten, dass die Forderungen oder Vorschläge der Vorsitzenden jederzeit zu berücksichtigen sind. Eine Beförderung wird nur durch die Mehrheit (mindestens 55% der Stimmen) genehmigt. Siehe dazu auch Head Management Richtlinien.
¶ § 11.4 Veto Head Management Beförderungen
Jedes Vorsitz Mitglied kann ein Veto gegen die Mehrheit einlegen, sofern das jeweilige Vorsitz Mitglied nachweisbar belegen kann, dass diese Beförderung die Stabilität oder die Prinzipien der Organisation verletzten würde. In diesem Fall wird der Vorsitz gemeinsam entscheiden, was mit dem Mitarbeiter passiert. Zwei Vorsitzende bilden hierbei die Mehrheit. Sind mindestens zwei Vorsitzende oder alle Vorsitzende anschließend gegen die Beförderung, wird die Beförderung für das Head Management abgelehnt.
¶ § 12 Degradierungen
Innerhalb der Organisation kann ein Mitarbeiter zu einer anderen Position degradiert werden, sofern dieser Schritt entsprechend notwendig wird. Die Regelungen für Degradierungen werden in verschiedenen Bereichen getrennt geregelt. Die Personalleitung (Operating Director) kann grundsätzlich jeden Mitarbeiter, mit Ausnahme von Head Management Mitgliedern, eigenständig degradieren.
¶ § 12.1 Veto bei Degradierungen
Das zuständige Head Management Mitglied der Abteilung, kann innerhalb von 48 Stunden Veto gegen eine Degradierung durch den Operating Director einlegen, sofern es dafür ausreichend Argumente hat. In diesem Fall entscheidet das Head Management gemeinsam und es muss eine Mehrheitsabstimmung über einen potenziellen Widerruf durchgeführt werden.
¶ § 12.2 Degradierungsvorschlag
Auch das zuständige Head Management Mitglied einer Abteilung kann einen Degradierungsvorschlag beim Operating Director einreichen. Allerdings wird sich der Operating Director den Fall ansehen und hat weiterhin alleinige Entscheidungsgewalt.
¶ § 12.3 Veto Degradierungsvorschlag
Sollte der Operating Director die Degradierung ablehnen, kann auch hier das Head Management Mitglied innerhalb von 48 Stunden ein Veto mit ausreichend Argumenten einreichen. In diesem Fall entscheidet dann wieder die Mehrheit des gesamten Head Managements.
¶ § 12.4 Degradierung von Head Management Mitgliedern
Die Degradierung von Head Management Mitgliedern wird getrennt in den Head Management Richtlinien behandelt. Siehe Head Management Richtlinien.
¶ § 13 Kündigungen
Kündigungen sind nur in den besonders schweren Fällen notwendig. Daher hat bei einer Kündigung die Personalleitung (Operating Director) fast ausschließliche Entscheidungsgewalt um in einem Notfall sofort zu handeln. Somit kann der Operating Director jeden Mitarbeiter, mit Ausnahme eines Head Management Mitglieds, umgehend und fristlos kündigen.
¶ § 13.1 Veto Kündigung
Das zuständige Head Management Mitglied der Abteilung kann innerhalb von 48 Stunden Veto gegen eine Kündigung durch den Operating Director einlegen, sofern es dafür ausreichend Argumente hat. In diesem Fall entscheidet das Head Management gemeinsam und es muss eine Mehrheitsabstimmung über einen potenziellen Widerruf durchgeführt werden.
¶ § 13.2 Kündigungsvorschlag
Auch das zuständige Head Management Mitglied einer Abteilung kann einen Kündigungsvorschlag beim Operating Director einreichen. Allerdings wird sich der Operating Director den Fall ansehen und hat weiterhin alleinige Entscheidungsgewalt.
¶ § 13.3 Veto Kündigungsvorschlag
Sollte der Operating Director die Kündigung ablehnen, kann auch hier das Head Management Mitglied innerhalb von 48 Stunden ein Veto mit ausreichend Argumenten einreichen. In diesem Fall entscheidet dann wieder die Mehrheit des gesamten Head Managements. Siehe Head Management Richtlinien.
¶ § 13.4 Kündigung von Head Management Mitgliedern
Die Kündigung von Head Management Mitgliedern wird getrennt in den Head Management Richtlinien behandelt. Siehe Head Management Richtlinien.
¶ § 14 Zusatzinformationen
Diese Richtlinien können bei Bedarf jederzeit erweitert oder verändert werden. Jeder Mitarbeiter verpflichtet sich dazu, diese Richtlinien gelesen und akzeptiert zu haben, sofern er als Mitarbeiter für die Organisation tätig ist. Diese Richtlinien erweitern vorhandene Regeln und ersetzen diese nicht. Allerdings werden diese Personalrichtlinien an einigen Stellen durch die Head Management Richtlinien erweitert oder bei Bedarf überschrieben, sofern dies an entsprechenden Stellen gekennzeichnet ist.
Das Head Management verpflichtet sich dazu, die Mitarbeiter über umfangreichere Änderungen an den Personalrichtlinien unverzüglich zu informieren.
